Testování zaměstnanců na pracovišti nad rámec mimořádného opatření

Zaměstnavatelé mohou stanovit povinnost testování ve vnitřních předpisech a v pokynech k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Zaměstnanec je povinen tyto předpisy dodržovat (viz § 301 písm. c) zákoníku práce). Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je povinen hradit zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance (viz ustanovení § 101 odst. 6 zákoníku práce). Z výše uvedeného lze tedy dovodit, že pokud zaměstnavatel na základě vyhodnocení rizik (ustanovení § 102 zákoníku práce) stanovil zaměstnancům povinnost testování na přítomnost viru SARS-CoV-2, nemůže zároveň přenést náklady na úhradu testů na zaměstnance.

Pokud se zaměstnanec odmítne podrobit povinnému testování u zaměstnavatele podle mimořádného opatření k testování zaměstnanců a současně zaměstnavateli neprokáže existenci výjimky z této povinnosti, lze se klonit k tomu, že takto porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (mimořádné opatření Ministerstva zdravotnictví, jakožto opatření obecné povahy, lze podřadit pod ostatní předpisy, které jsou zaměstnanci povinni dodržovat, byli-li s nimi zaměstnavatelem řádně seznámeni ve smyslu § 301 písm. c) zákoníku práce).

V případě, že se zaměstnanec tedy odmítne podrobit testování, lze při dodržení stanovených podmínek uvažovat o výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zákoníku práce, tedy z důvodu porušování „pracovní kázně“ zaměstnancem.

Současně z předmětného MO vyplývá, že:

  • zaměstnavatel musí tuto skutečnost bez zbytečného odkladu ohlásit místně příslušnému orgánu ochrany veřejného zdraví,
  • zaměstnanec musí nosit ochranný prostředek dýchacích cest, kterým je respirátor nebo obdobný prostředek (vždy bez výdechového ventilu) naplňující minimálně všechny technické podmínky a požadavky (pro výrobek), včetně filtrační účinnosti alespoň 94 % dle příslušných norem, po celou dobu přítomnosti na pracovišti,
  • zaměstnanec musí dodržovat rozestup alespoň 1,5 m od ostatních osob,
  • zaměstnanec se musí stravovat odděleně od ostatních osob (po dobu konzumace potravin neplatí povinnost nosit ochranný prostředek dýchacích cest).
  • zaměstnavatel musí zajistit organizačními opatřeními omezení setkávání tohoto zaměstnance s ostatními osobami na nezbytnou míru.

Zaměstnanec tedy pokračuje ve výkonu práce, avšak za přísnějších podmínek. V případě, že zaměstnanec tyto povinnosti zaviněně porušuje, např. odmítá nosit respirátor či nedodržuje minimální rozestup, jedná se též o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce („pracovní kázně“). Současně se lze klonit k tomu, že zaměstnavatel může takovéhoto zaměstnance z pracoviště vykázat, přičemž se pak dle právního názoru MPSV bude jednat o nepojmenovanou jinou důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance ve smyslu § 199 zákoníku práce, zaměstnanci tedy náhrada mzdy/platu za takto zameškanou dobu nepřísluší.

K otázce frekventovanějšího testování, než stanoví předmětné MO lze částečně vyjít z výše uvedeného stanoviska. Frekvence testování záleží na vyhodnocení rizik u jednotlivého zaměstnavatele a ve svém důsledku (z hlediska odpovědnosti) na zaměstnavateli samotném. Pokud zaměstnavatel testování zavedl v rámci vyhodnocení rizik, pak se postupuje podle ustanovení § 106 zákoníku práce, kdy každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví
i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Dále je povinen dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byl řádně seznámen, a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti a informacemi zaměstnavatele. I v tomto případě se tedy jedná o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, což může v konečném důsledku vést i k rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem (viz výše).